Det overrasker meg ofte hvilke lovnader selskaper gir kandidater gjennom intervju- og ansettelsesprosessen. Men det overrasker meg enda mer hva de potensielle ansatte faktisk aksepterer av lovnader, og i hvor stor grad de tydeligvis aksepterer å ikke få innfridd lovnadene etter at de har begynt.

PROBLEMET ER BARE AT MANGE SELSKAPER ENDER MED Å LOVE TING DE IKKE KAN HOLDE.

Det er hard kamp om de beste hodene innen IT- og konsulentmarkedet. Behovet og etterspørselen etter kompetanse er høyere enn det som finnes tilgjengelig. Dette er selvsagt positivt for arbeidssøkere som i stor grad kan velge og vrake mellom ulike tilbud, gitt at de er dyktige selvsagt.

Problemet er bare at mange selskaper ender med å love ting de ikke kan holde. Det er flere «falske» lovnader som går igjen relativt ofte. I denne bloggposten skal jeg skrive litt om de som vi som oftest har fått høre om når vi konkurrerer om gode hoder i rekrutteringsprosessen.

Lovnad om tittel og rolle

En gjenganger, særlig i konsulentbransjen, er å love bort titler og roller i ansettelsesprosessen. Jeg vet om konsulentselskaper med 50-60 ansatte som har godt over 10 ulike avdelinger med egne avdelingsledere. Samtidig er alle disse 10 minimum 100% ute i kundeoppdrag. Det er ikke satt av verken tid eller penger til å bygge avdelingene, og i mange tilfeller gis heller ikke «avdelingslederne» de nødvendige midlene til å kunne bygge avdelingene de er ansatt for å bygge.

Hva sitter man igjen med da?

I de fleste formål er man jo da en konsulent på lik linje med en som ikke har avdelingsledertittelen, bare med litt mer ansvar på skuldrene. Et ansvar som det i tillegg er vanskelig å ta tak i.

Derfor bør du spørre allerede i ansettelsesprosessen hvilken satsing selskapet har, som gjør det mulig for deg å lykkes i rollen din.

Hva forventer selskapet av deg og hva kan du forvente av selskapet? Hva er tidshorisonten selskapet ser for seg for at det skal være mulig å oppnå resultatene det snakkes om. Tenker selskapet at dette er en rolle som kan utvikle seg over tid, men hvor man begynner som en 100% fakturerende konsulent, eller ligger rollen klar til å ta tak i allerede? Hva må på plass økonomisk og/eller vekstmessig i selskapet for at rollen din eventuelt skal utvikle seg og de setter av tid til at du kan utføre rollen internt?

Lovnad om frihet

Sannheten er at de fleste konsulentselskaper har mindre mulighet til å love frihet, enn det in-house-selskaper har. Dette fordi konsulentselskaper er prisgitt kundene sine. Hvis kundene krever kjernetid og oppmøte på kontoret, er dette noe konsulentselskapene også må rette seg etter. De fleste større konsulentselskaper har også forpliktelser forbundet med rammeavtalene de har hos kundene sine. Dette gjør at de ikke har full frihet til å bytte ut konsulenter hvis og når de selv ønsker. Jo større konsulentselskapet er, jo oftere har de også kontrakter og forpliktelser koblet opp mot legacy-systemer.

EN AV DE STORE FORDELENE MED Å JOBBE I ET KONSULENTSELSKAP, ER TILGANGEN PÅ KOMPETANSE OG FAGMILJØER.

En av de store fordelene med å jobbe i et konsulentselskap, er tilgangen på kompetanse og fagmiljøer. Dette er en gode de fleste in-housemiljøer misunner. Utfordringen er bare at det aller meste av denne fagutviklingen kun skjer på ettermiddagstid.

Spør derfor i intervjuet om hvordan oppdragene selskapet har er. Sitter man vanligvis ute hos kunde, eller sitter man internt i selskapet? Hvis man sitter hos kunde, er man svært ofte prisgitt kundens retningslinjer. Det er ingenting feil i det, og faktisk mener jeg at det ofte er den aller beste løsningen, både når det kommer til kundenærhet, engasjement og mulighet til å oppnå suksess, men det vil likevel påvirke friheten som selskapet har mulighet til å love til sine ansatte. Som oftest løser dette seg til det aller beste i de fleste tilfeller, men det er stor forskjell på om ting løser seg gjennom dialog og det at et selskap kommer med lovnader de ikke kan holde i ansettelsesprosessen.

Spør også om hvordan fagutviklingen i selskapet skjer. Hvilken holdning har de til kurs, konferanser og sertifiseringer? Hvordan og når skjer den interne fagutviklingen? Blir man kompensert for fagutvikling? Hvordan fungerer i så fall det?

Lovnad om kompensasjon

Den klassiske kompensasjonsmodellen innen konsulentbransjen er partnermodellen. Det er en relativt spiss pyramidemodell, hvor det sitter en mindre gruppe partnere på toppen som deler overskuddet i selskapet. De tjener veldig godt. De yngre i selskapet vet at hvis de jobber hardt og mye, vil de ha mulighet til å nå opp til partnernivå på sikt. Kun noen få når opp dit, og dermed får betalt for strevet.

MANGE SELSKAPER LOKKER MED DISSE TO MODELLENE, OG DE KAN BEGGE VÆRE SVÆRT BRA, GITT AT MAN GREIER Å OPPFYLLE KRITERIENE FOR Å LYKKES.

En annen modell er provisjonsmodellen. Her får hver enkelt konsulent en andel av det de fakturerer for. Dette er en innbringende modell for konsulentene og en modell med lav risikoprofil for selskapet. Utfordringen med denne modellen er at konsulentene i stor grad bærer risikoen for å havne uten fakturerbart oppdrag selv, fordi uten fakturering, ingen (eller lav) lønn.

Mange selskaper lokker med disse to modellene, og de kan begge være svært bra, gitt at man greier å oppfylle kriteriene for å lykkes. Derfor bør du alltid spørre om hva som skjer hvis du IKKE oppnår idealsituasjonen. Hva skjer hvis du ikke får oppdrag med en gang? Hva skjer hvis du ikke får opprykket som er forventet etter x år? Hvor lenge kan man forvente å måtte vente på neste opprykk? Hva er eventuelt veien til partnerskap?

Selv i selskaper uten partnermodell eller provisjonsbasert lønn, er det mange fallgruver å gå i. Hvordan justeres lønnen? Kommer man inn på en fastsatt lønnsstige, eller er lønnen personlig og lar seg forhandle fritt med jevne mellomrom? Hvordan er overtidsordningen? Får man kompensert for alle timer, eller kun de som er fakturerbare? Hvordan er ordningene for fleksitid og ferie? Hvor mange uker ferie tilbyr selskapet? Finnes det noen bonusordning eller overskuddsdeling? Hvordan fungerer i så fall denne? Finnes det muligheter for å kjøpe seg inn i selskapet og dermed få lov til å ta del i verdiøkningen som du selv er med å skape?

Lovnad om miljø

De fleste selskaper skryter av hvor bra det er å jobbe hos dem. Hvor bra miljøet er, og hvor store muligheter de ansatte har. Når alt kommer til stykket, er det imidlertid ikke så mange selskaper som gjør så mye ekstra for at lovnaden om et godt miljø faktisk skal bli en realitet.

ET TYPISK TEGN PÅ ET LEVENDE MILJØ ER AKTIVITETEN I INTERNKANALENE SOM SLACK, SNAP, OG/ELLER ANNET.

Spør derfor om hva siste sosiale aktivitet selskapet gjorde var, og når det var. Hva var siste tur selskapet gjennomførte og når var det? Siste fredagspils? Siste sosiale aktivitet? Hvor ofte skjer det ting utenfor arbeidstid og hvor mange bruker å være med?

En svært viktig driver for sosial aktivitet er kontorene selskapet har. Ligger kontorene sentralt? Er kontorene utformet slik at det er mulig å sosialisere i dem?

Hva med det faglige miljøet? Hvordan opprettholdes det? Hvilke tiltak og aktiviteter gjennomføres for å øke den faglige kompetansen i selskapet? Er det et levende fagmiljø i selskapet? Hvordan kan selskapet vise deg det?

Et typisk tegn på et levende miljø er aktiviteten i internkanalene som slack, snap, og/eller annet. Hvis det skjer mye her, er det mye som tyder på at det skjer mye sosialt og faglig også ellers. Er dette kanaler alle i selskapet er med i, eller hvor stor del av selskapet er med i disse kanalene?

Oppsummering

Dessverre er det mange selskaper som lover mer enn de kan holde. Selskapene vet imidlertid at det å bytte jobb er noe som krever ganske mye, så hvis man først har «lurt» folk til å begynne, er det stor sannsynlighet for at de blir værende en stund.

Derfor er det viktig å stille de riktige spørsmålene gjennom intervjuprosessen for å avdekke om det er hold i lovnadene til selskapene. Kan de stå inne for det de lover?

Selv om det kan være fristende å love for mye, tror jeg imidlertid at de fleste selskaper vil tjene på å være ærlige. For å lykkes som selskap må man ha motiverte og engasjerte medarbeidere. Det får man kun hvis man kan stå inne for det gullet og de grønne skogene man har lovet gjennom ansettelsesprosessen.