Hvordan påvirker målinger prestasjoner?
Marianne Wiik Øberg
31.10.2019
Ledelse
Bygge selskap

I denne bloggposten skriver Marianne om hvilken kraft det ligger både i målene du setter, men også de du unnlater.

 

Hvor ofte evaluerer du måleparameterene?

 

Marianne har lang erfaring med å sette opp målinger i prosjekt og som avdelingsleder har både fulgt opp medarbeider gjennom mål og hatt rapporteringsansvar med KPI ‘er.

Den usynlige kraften i målinger


Å måle prestasjoner er nesten uunngåelig i arbeidslivet.  I bedrifter setter økonomene opp målinger for å overvåke og ha kontroll på økonomien. Både på nåværende tidspunkt, og fremover.

 

En leder ønsker å gi tilbakemeldinger og utvikle medarbeidere. Dette gjøres ofte mest strukturert og treffende gjennom målinger.  For flere kan det også være motiverende med en tydelig målbar forventning, som skaper forutsigbarhet.

 

"Hva du velger å ikke måle kan dermed være med å definere hva som er fokus hos bedriften"

 

Alle disse typer målinger kan være viktig og riktig for å kunne agere på feil kurs, gi tilbakemeldinger og ikke minst å kunne ta avgjørelser basert på fakta, ikke på synsing.

 

Suboptimale virkninger


Men å sette opp målinger kan også få pussige og suboptimale virkninger. For når man velger å måle en ting, velger man også bort å måle andre ting. Hva du velger å ikke måle kan dermed være med å definere hva som er fokus hos bedriften.

 

"Alt dette er mål satt opp med gode intensjoner, men som gir liten eller ingen verdi"

 

De fleste mennesker klarer bare å fokusere på maksimalt et par ting av gangen. Hvis det måles på en bestemt parameter, vil som regel fokuset ligger på dette fremfor andre ting, enten ubevist eller bevisst. Her har vi mange eksempler:

 

  • En selger som måles på antall solgte tjenester hos en spesifikk kunde, vil kunne dumpe prisen for å kvittere ut et salg. I stedet for å sørge for at tjenestene blir solgt hos en kunde som kan gi en høyere pris. Bedriften vil altså være tjent med at selgeren i dette tilfelle ikke når sine personlige mål.
  • I de fleste medarbeidersamtaler settes det personlige mål, veldig ofte trykket inn i en standardisert mal eller karrierammeverk. Hensikten og intensjonen er å utvikle medarbeideren og motivere til kompetanseutvikling. Men setter medarbeideren mål for å utvikle seg selv, eller fordi den kjenner forventning fra bedriften på å passe inn en mal?
  • Innenfor systemutvikling er det vanlig med definert krav i kontrakten på for eksempel prosentvis testdekning på kodebasen. Her går et program gjennom alle kodelinjer og måler hvor mange som er dekket av tester.  I flere tilfeller som testleder har jeg vært borti utviklere som lager dummytester som går igjennom koden, og slår ut på målingene, men som ikke har innhold. Så kan man diskutere om dette er unnasluntring av utviklere, eller et dårlig mål i seg selv. Det er uansett et mål som kan ende med å bruke tid på noe som gir NULL verdi til løsningen.

 

Alt dette er mål satt opp med gode intensjoner, men som gir liten eller ingen verdi.

 

Så hva er alternativet?


Google sin søkemotor er i andre enden av skalaen. De gjør alt for å skjule hvilke måleparameter de bruker for å lage sine lister. Hvorfor? Fordi de ikke ønsker at man skal tilpasse innholdet sitt til søkemotorensalgoritmer. De jobber stadig for å gjøre algoritmene mer og mer komplekse, og endrer dem hyppig.  

 

Betyr dette at vi som bedrifter er tjent med å ikke definere opp hva vi måles på, eller eventuelt ikke kommunisere det ut til våre medarbeidere?

 

"Når spurte du sist dine medarbeidere om de ser verdi av målene dere setter opp? Om hvordan de ville hatt det om de fikk velge fritt?"

 

 Jeg har ikke noe fasit, men at det hviler et spesielt ansvar på de som setter opp hva som måles, er udiskutabelt. Dessuten er det viktig å sette opp jevnlige evalueringen på målingene som settes opp. Oppnår du ønsket resultat? Gir det verdi? Og ikke minst, mister du noe på veien?

 

Når spurte du sist dine medarbeidere om de ser verdi av målene dere setter opp? Om hvordan de ville hatt det om de fikk velge fritt?

 

Hvordan skal vi gjøre det?


I Alv sitter vi nå og vurderer hva vi skal måle på. Vi trenger fakta for å gjøre justeringer og prioriteringer fremover. Hvilke KPI-er skal vi ha, hvor er det skoen trykker organisasjonsmessig? Er det lønnsomhet, faktureringsgrad eller timepris? Hvordan måler vi effekten av aktivitetene vi gjør på sosiale medier? Antall visninger eller antall folk som kommenterer eller kontakter oss?  Hvordan måler man egentlig tilfredshet regelmessig?

 

"Hva er effekten av en bloggpost uten svar på noen av spørsmålene vi stiller"

 

Og hvordan skal vi følge opp konsulentene? Vi ønsker at de skal utvikle seg, vi ønsker å pushe dem til å utfordre egne grenser. Men vi er livredde for at man skal havne inn i et system der systemet er viktigere enn enkeltmenneskene.

 

Hva er effekten av en bloggpost uten svar på noen av spørsmålene vi stiller?

Del denne artikkelen:
Marianne Wiik Øberg
Konsulentleder og Testleder