Frykten for tilbakemeldinger
Marcus Sahlin Pettersen
13.06.2019
Ledelse
Prosjektledelse
Bygge selskap

Ærlige og konstruktive tilbakemeldinger mener vi at er den klart beste måten å utvikle oss selv og hverandre på. I Alv jobber vi derfor med å sette dette i system. 

I et jobbmarked hvor det er underskudd på IT-kompetanse, har jeg ved flere anledninger opplevd at selskaper er blitt redd for å gi ærlige tilbakemeldinger i frykt for å miste verdifulle medarbeidere. Denne tilnærmingen tror jeg er feil. Jeg tror de medarbeiderne vi er på utkikk etter, trigges av å bli utfordret.

Frykten for tilbakemeldinger

Jobbmarkedet innen IT-bransjen generelt, og innen systemutviklingsdomenet spesielt, har vært utrolig bra i mange år. Det er kraftig underskudd på kompetanse og etterspørselen bare øker. Dette gjør at IT-konsulentene kan velge og vrake blant utallige tilbud, både fra linjeorganisasjoner, produktselskap og ulike konsulentselskap.

 

Siden de fleste sliter med å finne nok kompetente ansatte, blir mange også livredde for å miste dem man allerede har. Under er tre punkter med noen heller merkelige mulige konsekvenser av denne frykten. Gjennom flere år som leder i konsulentbransjen har jeg vært vitne til alle tre punktene under.

 

"Hvis ikke kravene og forventningene er høye, kan hvem som helst levere, og hvem blir vel egentlig motivert av det?"

 

Frykten for å stille krav

I en situasjon hvor arbeidsgivere blir redde for å miste ansatte, kan de gå til steget med å fire på kravene. Det er ikke en tilnærming jeg tror appellerer til konsulenter som ønsker å utvikle seg. Det er bedre å stille høye krav.

 

Det bør stilles krav til både kunden man jobber for og til enkeltpersonene i selskapet, og man bør ha som målsetting å levere over forventning, hver eneste gang. Skal man greie dette, må man også forvente at både kunder og medarbeidere stiller høye krav til selskapet man er ansatt i. Jeg tror det er disse kravene som inspirerer og trigger de konsulentene vi er på utkikk etter.

 

Hvis ikke kravene og forventningene er høye, kan hvem som helst levere, og hvem blir vel egentlig motivert av det?

 

"I Alv har vi tro på å gi skryt til de som fortjener det, og vi skryter heller en gang for mye, enn en gang for lite."

 

Frykten for å gi skryt

Jeg har opplevd både kunder, prosjektledere og personalledere som har nølt med å gi skryt til enkeltpersoner eller deler av en gruppe, i frykt for at de som ikke får skryt skal bli skuffa og føle seg utelatt. I Alv har vi tro på å gi skryt til de som fortjener det, og vi skryter heller en gang for mye, enn en gang for lite.

 

Vi er veldig opptatte av å jobbe sammen og levere verdi sammen som team. Samtidig ser vi ingen motsetning mellom å gjøre hverandre gode i teamet og det å skryte av enkeltpersoner. Heller motsatt. Vi tror alle påvirkes positivt at berettiget skryt.

 

Så i stedet for å unngå skryt i frykt for at andre skal føle seg forbigått, prøver vi å skryte av både hverandre og kunder hver gang det er fortjent. Siden vi også er opptatte av å jobbe i team og gjøre hverandre gode, ender som oftest skryt av enkeltpersoner til egentlig å bli skryt av hele gruppa.

 

Frykten for å gi ærlige tilbakemeldinger

Fra tidligere har jeg vært vant til tunge evalueringsprosesser med scoring av alle ansatte. De siste årene har stadig flere fått gjennomsnittlig evaluering i disse prosessene. Begrunnelsen har vært at de som får for gode tilbakemeldinger fort innser sin egen verdi og blir kravstore eller begynner å se seg om etter nye utfordringer, mens de som får tilbakemeldinger under snittet, kan bli misfornøyde og det vil være fare for at de slutter.

 

Vi har tro på å gi hyppige tilbakemeldinger, både gode og dårlige. Alle tilbakemeldinger skal selvsagt være konstruktive, men vi synes det rett og slett er dårlig gjort å ikke gi medarbeidere muligheten til å forbedre seg hvis de i tilfeller ikke leverer til forventning.

 

En av fordelene med å være et mindre selskap, er at det er lettere å være tett på hver enkelt medarbeider. På grunn av dette kjører vi ikke en stor årlig evaluering i Alv. I stedet gjennomfører vi kontinuerlig tilbakemeldinger. Disse tilbakemeldingene går også alle veier. Fra leder til medarbeider, mellom medarbeidere og fra medarbeider til leder. Slik utfordrer vi oss selv hver dag og forhåpentligvis avverger vi større utfordringer, fordi vi tar dem opp mens de fremdeles er små.

 

"Vår erfaring er at de konsulentene vi ønsker oss, trigges av å utfordres."

 

Hvordan løser vi dette i Alv?

Vår erfaring er at de konsulentene vi ønsker oss, trigges av å utfordres. Ved å stille tydelige krav og ved å kontinuerlig evaluere hver enkelt, har vi tro på at vi ikke bare leverer fantastisk til våre kunder, men også at medarbeiderne både trives og kontinuerlig utvikler seg til å bli enda dyktigere konsulenter enn det de allerede er.

 

Vi bruker mye midler på sosiale tiltak og aktiviteter, både gjennom innetid annenhver fredag, sosiale samlinger og flere turer gjennom året. Dette gjør vi fordi vi mener at jo bedre vi kjenner hverandre, jo lettere er det å gi konstruktive og ærlige tilbakemeldinger til hverandre, og jo flere tilbakemeldinger man får, jo større mulighet har alle til å bli enda bedre. 

 

Hvis du synes dette høres spennende og utfordrende ut, håper jeg du tar kontakt med oss, så kan du få muligheten til å bli del av Alv og kulturen hos oss, hvor vi gjennom ærlige, konstruktive tilbakemeldinger utfordrer og forbedrer hverandre hver eneste dag.

Del denne artikkelen:
Marcus Sahlin Pettersen
Daglig leder og Prosjektleder