Er hun best, eller er hun bare den beste kvinnen?
Kristin Bjerke
03.09.2020
Ledelse
Bygge selskap

Jeg er mot organiserte kvinnenettverk på arbeidsplassen. Jeg mener det er en fundamental motsetning til likestilling. I alle fall når menn ikke får delta. Og om menn fikk delta, ville jeg kanskje kalt det noe annet enn et kvinnenettverk.

Artikkelen ble først publisert i Dagens Næringsliv 29.08.2020 og senere publisert på dn.no: https://www.dn.no/innlegg/kristin-bjerke/arbeidsliv/rekruttering/er-hun-best-eller-er-hun-bare-den-beste-kvinnen/2-1-848201.

Jeg er ukomfortabel i situasjoner hvor man skal diskutere kvinneandeler, kvinnefremmende tiltak og tiltak for å spesielt rekruttere kvinner.

Det betyr ikke at jeg ikke mener at en kjønnsbalanse er viktig på en arbeidsplass. Det betyr ikke at jeg ikke er opptatt av å få gode kvinner ansatt. For det er jeg veldig opptatt av! Men jeg synes at fokuset i den offentlige debatten, og debatten omkring kvinneandel og rekruttering av kvinner i selskaper, blir veldig ensidig og banal og det gjør at jeg får en veldig dårlig smak i munnen.

Min første lederstilling

I 2014 fikk jeg, i tillegg til å jobbe som prosjektleder, et utvidet ansvar for programvare for sektoren jeg jobbet i. Etter å ha levert bra på det området, ble det klart at det ved organisasjonsendringen som kom om noen måneder, at jeg skulle få bygge en ny avdeling innenfor nettopp dette. Fra mai til oktober jobbet jeg hardt med forarbeidet, og 1.oktober i 2014 var stillingen offisielt min! Jeg var blitt en ung kvinnelig leder i et mannsdominert miljø, og jeg hadde oppnådd det gjennom hardt og målrettet arbeid, ikke på grunn av kjønn. 

Og rett før man er der, rett før man har nådd fjelltoppen, blir det sådd tvil om nettopp det.

To uker før jeg offisielt begynte i lederstillingen ble det sendt ut en e-post til hele selskapet om at de nå gikk i gang med en satsning på kvinner i ledelsen! De skulle øke kvinneandelen i lederstillinger med 20% innen 2016, altså i løpet av 15 måneder. Mange vil kanskje tenke at det er få kvinner i IT-bransjen, men jeg kan garantere dere at det var enda færre kvinner i denne bransjen.

Med så få kvinner i bransjen, og så få kvinner å rekruttere fra, føltes dette som et stort slag i trynet. Når man har jobbet så hardt for noe, og man vet at man har fått jobben fordi man er den beste kandidaten. Og rett før man er der, rett før man har nådd fjelltoppen, blir det sådd tvil om nettopp det.

Er hun best eller er hun bare den beste kvinnen?

Det å føle at andre vurderer forfremmelsen din på den måten, er noe jeg ikke ønsker at noen i skal måtte kjenne på.

Få kvinner i markedet

Det er dessverre veldig mange færre kvinner enn menn som jobber innen IT. Jeg håper, og mener vi har god grunn til å tro, at dette er i ferd med å endre seg! Det er oppmuntrende økning i antall jenter som får tilbud om studieplass på IT-relaterte fag. Ifølge en artikkel på kode24 har antallet kvinner som fikk tilbud om studieplass på IKT-relaterte studier økt med 10% mellom 2009 og 2019, opp til 29% [1]! Dette er noe som kommer til å hjelpe masse i årene fremover.

Status i dag er uansett at det er mye færre kvinner i jobbmarkedet.

Når et selskap da sier at det er viktig for dem å finne, rekruttere og ansette jenter, er det dermed alt for lett å dra slutningen at selskaper er villige til å ansette kvinner nettopp fordi at de er det – kvinner, og at de er villige til å gå på bekostning av andre ting som for eksempel kompetanse, erfaring eller kvalitet på kandidaten, i søken etter et kjønn.

Ingen IT-selskaper har vel noen gang i moderne tid, ytret en strategi om at de er spesielt ute etter menn

Den andre slutningen det selvfølgelig er mulig å dra, er at de er villig til å betale de kvinnelige ansatte mer enn menn, for å tiltrekke seg dem. Men det er ingen indikasjoner om at kvinnelige IT-ansatte har høyere lønn enn deres mannlige kollegaer, så det er altså ikke tilfelle.

Mange er kanskje uenige i at det er så farlig at folk drar slutningen at kvinner er ansatt fordi de er kvinner, at det å få ansatt kvinner er et større og mer strategisk mål, og at resten «kommer etter hvert». Jeg er uenig i det. For det har ringvirkninger, og de ringvirkningene har noe å si for de individuelle kvinnene som ansettes i et selskap.

Ingen IT-selskaper har vel noen gang i moderne tid, ytret en strategi om at de er spesielt ute etter menn, eller at «menn oppfordres til å søke».

Implisitt evalueres menn etter kun et utvalgskriterium – «kompetanse». På andre siden kan kvinner i teorien være plukket og evaluert etter to utvalgskriterier: «kvinne» og «kompetanse».  Når du da blir ansatt, må du som kvinne leve med tanken om at «Det er ingen måte jeg kan bevise for deg at jeg er like god som deg, mannlige kollega. Selskapet mitt har sagt at de er spesielt opptatt av å ansette kvinner. Og det er umulig for meg å bevise for deg om det var kvinne eller kompetanse som veide tyngst i beslutningen om å ansette meg, eller å forfremme meg.»

Det skal ikke være noen tvil

Dette er grunnen til at jeg har et grunnleggende problem med kjønnskvotering og det å sette fokus på rekruttering av kvinner inn i en bedrift. Fordi det er så ekstremt viktig for meg at når noen ansettes i selskapet mitt, så er det fordi de er den beste kandidaten til jobben sin. Helt uavhengig av kjønn.

Kvinner har på lik linje med menn potensialet til å utvikle seg til å bli gode ledere, når de jobber for det.

Jeg vil at alle, kvinner eller menn som vi ansetter, skal føle at de ble plukket ut fordi de har riktig kompetanse, holdning og personlighet. De skal aldri tvile på at deres ansettelse er helt uavhengig av hvilket kjønn, seksuell legning, hudfarge eller privat bakgrunn de har. Og jeg vil at det aldri skal være noen grunn til at kollegaene deres skal tvile på det heller.

Kvinner er like gode konsulenter som menn. Kvinner har på lik linje med menn potensialet til å utvikle seg til å bli gode ledere, når de jobber for det. Kvinner har på lik linje med menn mulighet til å bli gode utviklere, prosjektledere, testere eller hva enn annet de måtte ønske. Og det er noe jeg tror og håper at alle er enige om i 2020.

Utfordringer som bare vi kvinner har?

Det er selvfølgelig aspekter ved kvinnefremmende tiltak i bedrifter som helt sikkert hjelper mange kvinner, og som jeg forstår at mange setter pris på. Kvinner har noen ganger andre typer utfordringer enn menn, og det kan være positivt å ha et nettverk å snakke med om det.  

Det å få barn er et slik aspekt, hvor deler av det er ganske ulikt for en mann og for en kvinne. Og la oss være ærlige, i de alle fleste tilfeller er det å få barn mer krevende for kvinner enn for menn.

I april 2018 kom jeg tilbake til jobb etter 8 måneders permisjon med mitt første barn. Jeg begynte i et nytt selskap, og gikk ut til en ny kunde som prosjektleder for et prosjekt og en løsning som skulle etableres fra bunnen av. Veldig raskt etter oppstart ble jeg også engasjementsleder hos kunden, noe som betydde at jeg hadde det daglige ansvaret for alle 20 personene konsulentselskapet jeg var ansatt i, hadde hos denne kunden.  Med en million ting å sette seg inn i og en baby på 8 måneder hjemme, som ikke sov om natten, var det dager hvor jeg bannet innvendig over hvor fuckings enkelt livet til mennene og for så vidt de barnløse kvinnene rundt meg var.

De som ikke skjønte hvor mye det kostet meg å delta på en helgetur til Hemsedal. Å liksom drikke og være sosial, og pumpe melk på bakrommet. Å øke søvnmangelen ytterligere for å virke som et normalt og oppegående menneske som var oppe til godt over midnatt som de andre. 

Rollen som nybakt mor tilbake i arbeidslivet, i en krevende posisjon med mye ansvar og en arbeidsuke på godt over normal tid, var uten tvil krevende, og jeg tror jeg måtte ofre mer enn mange av de andre rundt meg.

Samtidig må man huske at det ikke bare finnes to roller eller grupper i arbeidslivet og i IT-verden. Det finnes ikke bare «kvinner» og «menn». Det finnes kvinner, menn, utenlandske, personer med ikke-norske navn, folk med en vanskelig barndom, eller utfordrende bakgrunn, høye og lave. Listen er lang.

Alle disse gruppene har ting til felles og utfordringer å stri med. De har problemer som andre ikke kjenner til, eller har forståelse for, og de må overkomme disse utfordringene for å oppnå tingene de ønsker i livet og karrieren sin. Det gjelder ikke bare for kvinner, og det kan være godt å tenke på av og til. 

Det er ikke enkelt

Det å bygge en karriere er ikke enkelt for noen. Det er tider hvor man tenker at andre har det enklere. Det er til og med tider hvor man har lyst til å gi opp hele opplegget.

La oss gå bort fra «kvinner er oppfordret til å søke», og gå inn for kjønnsnøytrale stillingsannonser.

Men på tross av ulike utfordringer og ulikheter mellom kjønn, mener jeg at selskaper må finne en bedre måte å rekruttere kvinner på, enn å proklamere det til samfunnet på den måten som det er akseptabelt å gjøre nå.

La oss gå bort fra «kvinner er oppfordret til å søke», og gå inn for kjønnsnøytrale stillingsannonser. La oss gå bort fra «kvinnenettverk», og heller gå for nettverk som er åpne for begge kjønn, hvor de som er interesserte i å bygge en karriere kan utvikle seg, og knytte kontakter i bedriften de jobber hos med både kvinner og menn.

La bedrifter slutte å så tvil om deres kvinnelige ansattes kompetanse!
 
Kilder:
[1] https://www.kode24.no/kodenytt/se-hvordan-kvinnene-na-inntar-it-studiene/71432003

Del denne artikkelen:
Kristin Bjerke
Senior Prosjektleder og Markedsansvarlig